優化離職
㈠ 公司以優化為由勸你離職，要怎麼辦
如果公司已優化為目的，勸你離職，那麼你應該要求公司拿出一定的，一定得規章制度，看看你是不是不符合規章制度？或者你換了哪些錯誤或者哪些方面原因造成被辭退，如果被辭退，那麼你必須知道一定補償，或者你拿勞動法跟他交涉，那麼他會對你的補償
㈡ 如何降低員工離職率
降低離職率的關鍵是提高企業的凝聚力，凝聚力提高了，想走的人也就不多了。
企業的凝聚力，是指企業及其行為對員工產生的吸引力的程度。一個凝聚力強的企業，其員工一定緊緊圍繞企業目標，精誠團結，互相信任， 互相協作，在企業內部形成一種積極向上、團結有力的工作氛圍。領導者的工作對象，首先是團結人和用好人的問題。故而，人才起用和人心順逆，是決定事業成敗的關鍵。人心所向，無往而不勝；人心所背，則會一事無成。
作為領導，必須善於用人、管人，努力凝聚人心，調動人才的主動性和創造性，提高員工的向心力和凝聚力，構建和諧企業。那麼，身居帥位，如何提高企業的向心力和凝聚力呢？
㈢ 員工離職頻繁,如何優化改善
隨著工業化和信息化時代的到 來,軟體行業人才流失日趨頻繁。很多企業都出現過核心管理層、核心團隊、核心員工離職的現象,給企業造成了各種損失。核心員工在引領技術創新、勇於開拓市 場、傳承企業文化,推動企業高速發展等方面都發揮巨大價值。
制定相關制度。
1，廣泛宣傳，全員學習落實。制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，
管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說「我不知道，我不懂」現
象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，「我不懂」、「不曉得」是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他「歪歪理」的有利
證據。規章制度必須全員學習，避免「燈下黑」和「死角」。
2，嚴格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴格。「跑冒漏滴」太多了，制度
就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制
度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
3，寬嚴相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕
動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮「教育引導為主，經濟處罰為輔」，在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，
合理處理。切忌一棒子打死人；對於曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人「怎麼又是你？」，這樣會挫傷員工工作積極性。
對於符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產生「總是罰，不見獎」的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創造性。
**注意事項
制度化管理的終極目的應該是「無為而治」，鼓勵下屬自覺遵守制度。而不需要經常強調制度對人的約束，我想，自覺遵守制度，養成遵章守紀的習慣，把制度的規范融入日常工作中，感覺不到制度的存在，應該是制度管理的最高境界吧。
管理應該是動態的，與時俱進。老經驗解決不了新問題。80後末期、90後的員工更是給我們的基層管理工作帶來了挑戰，他們性格尚不穩定，思想活躍，標新立
異，張揚個性，主張平等自由，厭惡等級森嚴的層級管理……，基層管理者可以在管理他們的過程中，總結經驗，形成具有針對性的管理方法。
人的本性或許都是自私的，總是自覺不自覺在趨利避害，對自己有利的事情趨之若鶩，對自己沒有好處的事情唯恐避之而不及。管理員工，無論是做思想工作還是制
度管理，都要明確告訴他，遵章守紀，認真工作對他是有好處的。要讓員工知道，保質保量完成工作有很多好處，譬如可以避免受到處罰，可以鍛煉才幹，可以獲得
他人的尊重，可以得到領導的賞識，可以增加獲得升遷的機會等等。
㈣ 單位以優化為借口辭退員工合法嗎
單位以優化為借口辭退員工，給予職工經濟補償金，協商不成，到 公司 所在地 勞動爭議仲裁委員會 申請仲裁。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 》
第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
㈤ 離職是你自願的還是被優化了，請問是什麼意思
自願離職就是自己主動辭職。被優化就是單位考評得分太低，單位認為你不能勝任工作，把你開除了或者說勸退了。
㈥ 被優化如何說離職原因
貝油畫如何說離職原因？那就去廠子面對面的跟他說離職沒原因
㈦ 如何優化員工離職流程
因為各單位或公司都有各自不同規定,如果需要辭職的話,最好找所在部門的領回導或人事部門咨詢......
當然最答好寫份辭職報告
如:
辭職報吿
尊敬的公司領導:
您們好!本人來本公司的時間也不短了,以前在公司和你們的關懷下,使我也學到了很多曾經不會的技能和專業知識;工作方面也能勉強勝任....
但由於近來身體方面的原因,思想壓力大,並睡不好覺,工作上老是走神,我怕繼續下去身體垮了不說,影響了工作才是大事; 所以想辭職休息一段時間或換個環境調整一下自己;
請您們同意批准,並請把相關手續和費用結算給我....
特此謝謝您們!我離開了也會想念您們的!
辭職人*** *年*月*日
㈧ 職場裡面優化是辭退的意思嗎
先說一下什麼是黑名單，簡單的說就是企業自己製作的一個員工名錄，裡麵包含有員工姓名、身份證號等基本信息，員工的「黑色記錄」，以及懲罰措施，比如解除勞動關系、起訴、保留追究法律責任的權利、不再錄用、不再與其進行任何形式的合作等；這個黑名單有可能就是一個表格，也可能儲存在企業eHR系統里。當然，也不是每個公司都有。
第二個問題，什麼樣的行為會上「黑名單」？一般來說，有幾下幾種：
1、誠信問題，學歷、工作經歷title嚴重造假的；
2、職業操守問題，泄密，商業賄賂，貪污腐敗的；
3、因個人不負責任或疏忽大意給公司造成巨大損失的；
4、道德淪喪，性騷擾，盜竊行為等；
5、公開場合發表不當言論，詆毀同事公司，影響公司聲譽的；
上了黑名單會有什麼後果呢？最直接的就是以後公司不會再錄用你，嚴重的甚至不會再跟你開展任何形式的合作，甚至公司對動用其資源對你開展各種形式的封殺。間接的會影響你去其他公司求職，尤其是新的單位要求對你進行背調的時候，你可能過不了這關，從而影響你在整個行業的聲譽。現在資訊如此發達，要調查一個人比原來要容易的多，千萬不要覺得上了黑名單無所謂，反正世界那麼大，哪不能混口飯吃。這要是以前，也許你還能混混，但在越來越重視個人信譽的如今，失去信譽，很可能寸步難行，所以還是希望大家珍惜自己的羽毛，珍惜自己辛苦建立起來的職場聲譽。
講幾個跟黑名單有關的故事，
故事一：甲姑娘在某互聯網公司做前台，做了幾個月覺得很沒意思，就開始混事，公司覺得她這個狀態不行，幾經溝通仍然無效，只能跟她解除勞動關系，甲姑娘火了，要求公司給一大筆賠償，遠超過法定賠償額度，並威脅，如果公司不同意，就把公司的員工通訊錄（含每個員工的手機號）發到網上。。。。結果，甲姑娘被列入黑名單。離職之後我所知道的沒有一家公司敢用她。。。
故事二：乙是某公司高級經理，長的高大威猛，一表人才，業務能力也強，是非常重點培養的骨幹，馬上將升任總監。結果，被老婆實名舉報，在公司內跟多名女下屬有不正當關系，此事在網上鬧的沸沸揚揚。因為是實名舉報，證據確鑿，公司介入調查後援引內部規定與其解除勞動關系並列入黑名單。。。從此，就再也沒有在江湖上聽到乙的消息。
故事三：丙是某公司的軟體開發工程師，因為公司業務調整，其所在項目被撤，其本人也被優化辭退，公司按法律規定給予了足額補償。丙在離職前故意在其編寫的軟體程序內設置BUG，導致軟體故障頻發無法使用，後被公司其他技術人員查出，確定是其所為，於是被列入黑名單。新公司得知該情況後，直接取消了給他的offer。。。
故事四：丁是某公司副總經理，因與總經理理念不合，憤而出走，並且還帶走了原公司多名骨幹及核心研發資料，出去後丁迅速成立了自己的公司，開發了一套與原公司及其相似的產品並直接與原公司競爭。原公司不僅將丁及其帶走的員工列出黑名單，並且成立專門機構「打丁辦」，動員了公司一切資源封殺丁及其新公司，甚至動用法律手段，將其告上法庭，引起業界極大轟動。。。。
你還聽說過哪些關於職場黑名單的事，來，聊10塊錢的
㈨ 公司以人員優化調整為由要求轉崗，變相辭退怎麼辦
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。
《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
㈩ 公司以優化人員為理由，以勸退和調崗為手段，逼迫員工自動離職，該如何取證申請勞動仲裁
員工需要堅持不主動提出離職，否則，企業就可以規避相應的法律風險。
用人單位調整崗位不合法的，勞動者可以拒絕。
工作內容是勞動合同的必備條款，一般而言，調整崗位應當協商一致並變更合同，但根據《勞動合同法》第四十條（二）項和各地司法實踐，屬於以下兩種情形之一的，用人單位調整勞動者崗位，屬於用工自主權，勞動者應當服從：
一、有證據證明勞動者不能勝任工作崗位的；
二、調整崗位是用人單位生產經營需要，且調整後勞動條件與原崗位基本相當，不具有侮辱性和懲罰性和其它違法情形的。
用人單位調整崗位不符合法律規定，勞動者可以拒絕，強行調整崗位的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁維權，也可以按照《勞動合同法》第三十八條（一）項規定以「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件」立馬通知用人單位解除合同，用人單位應當立即辦理解除合同手續，一次性結清工資，並按勞動者工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。
《勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（四）工作內容和工作地點；
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會
關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要
2012年6月21日
22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。