培訓與開發論文

『壹』 企業員工的培訓與開發論文結語

企業員工的培訓與開發論文結語
培訓與開發工作的落實它沖破了崗位專業技能的局限性，有效的激發員工學習新知識的主動性，培養了他們的創新能力。為了做好企業員工培訓與開發工作，管理者應該樹立創新意識，將企業現有的目標與未來發展策略相結合，向員工灌輸先進的工作技能技巧，增強他們處理問題的能力，利用長期培訓的途徑使員工的行為更加的規范化。總之，做好員工的培訓與開發工作是極為重要的，它使企業與員工健康、順利的成長與發展！

『貳』 企業員工的培訓與開發論文相關

新員工培訓四步曲：較有實力的企業每年都要引進一批大學畢業生，然後像「寶」一樣進行培訓，希望他們成長為企業未來的頂樑柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業頭疼。畢業生進入企業後，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏於理想化，而工作後會發現現實並非想像的那麼完美，容易出現心理落差。這當然與大學生對社會、對企業了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業對新員工初期的培訓方式也是相當重要的一個原因。不同的培訓方式會產生不同的結果。好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業，每年招錄上千名大學生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰後10%的人員)，真正優秀的員工多半會留在最後。那麼海爾是怎樣進行新員工培訓的呢？ 第一步：使員工把心態端平放穩 這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把「心」放下，做到心裡有「底」。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅遊事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不迴避海爾存在的問題，並鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會「被迫」離開。 第二步：使員工把心裡話說出來 員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但並不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條「綠色通道」，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了「合理化建議卡」，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即點贊並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裡的話。 在新員工提的建議與問題中，有的居然把「蚊帳的網眼太大」的問題都反映出來了，這也從一個側面表現出海爾的工作相當到位。而有些企業做得就不夠：新進大學生因為來到企業後受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本並不算什麼大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來後居然說「你們願干就干，不願干就走人」！把員工當作工作的「乞討者」，員工還有什麼理由留下呢？ 第三步：使員工把歸屬感「養」起來 敢於說話了是一大喜事，但那也僅是「對立式」的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實並沒有在觀念上把問題當成自己的「家務事」，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是「外人」。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，並非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。「海爾人就是要創造感動」，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝願中有這么一條——「希望你們早日走出單身宿舍」(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精緻的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對於長期在「家」以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了「家」的感覺！第四步：使員工把職業心樹起來 當一個員工真正認同並融入到企業當中後，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。 海爾通過樹立典型的形式積極引導員工把目光轉移到自己的工作崗位上來，把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，想辦法解決問題，而不單純是提出問題。現在海爾新來的大學生還處於培訓初期，剛剛結束了導入培訓進入拆機實習階段。但是不少人已經進入了「角色」。他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察海爾的展台，調查直銷員的表現，發現問題並反映給上級領導；還有的在和一般市民閑談交流的過程中，發現了海爾產品或服務方面的缺陷，就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來，反映到青島工貿…… 總之，由於大學畢業生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得格外重要。管理者應採取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。更多的復制太麻煩了到官方網站上去看管理詳細頁 http://hotel.cnunw.com/master/index.asp

『叄』 員工培訓與開發論文

同學，我幫你寫一下好了，

『肆』 企業員工的培訓與開發論文提綱

提綱
前言：隨著企業的發展，現在各大企業對內部員工的要求也越來越高，內培或外聘缺一不可，但是種種的實際經驗表明，內部提拔是最穩定、最合理的晉升方式。因此，企業員工的培訓與能力開發就成為了企業需要積極應對的問題。
第一章 企業競爭與發展分析
第二章 人員招聘和晉升機制
第三章 企業員工的分類培訓體系建設（詳）
第四章 針對不同部門和層次應該如何進行培訓與開發（詳）
第五章 員工培訓和開發的考核標准及後期運用（詳）
第六章 結語
通過第一、二章，主要說明了企業員工培訓和開發的必要性，後面三章就是詳述如何培訓和開發，以及培訓和開發後如何運用好這些技能。結語總結說明就可以了。
希望我的原創回答能夠給你帶來幫助！祝你好運！

『伍』 求論文一篇~企業員工的培訓與開發

我國民營企業員工培訓探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 員工培訓的理論研究14-24 1.1 員工培訓概述14-19 1.1.1 員工培訓概念、特性14-15 1.1.2 員工培訓分類、原則15-18 1.1.3 員工培訓的理論基礎18-19 1.2 員工培訓理論發展脈絡19-22 1.2.1 傳統理論時期(大致20世紀30年代前)19 1.2.2 行為科學管理時期19-21 1.2.3 系統管理理論時期21-22 1.3 員工培訓在我國民營企業發展中的作用22-24第二章 我國民營企業員工培訓現狀及存在的問題24-32 2.1 我國民營企業員工培訓現狀24-27 2.2 我國民營企業員工培訓存在的問題27-32 2.2.1 員工培訓方法單一，培訓內容枯燥27-28 2.2.2 培訓管理機制缺乏，管理人員自身素質低下28-29 2.2.3 培訓市場不規范29 2.2.4 培訓需求分析不足，培訓開發體系不健全29-31 2.2.5 培訓評估機制不完善31-32第三章 改進我國民營企業員工培訓工作的策略和建議32-44 3.1 改進培訓方法，豐富培訓內容32 3.2 完善培訓機制，加強對管理人員培訓32-35 3.3 規范培訓市場，設立專門負責民營企業培訓的機構35-36 3.4 搞好需求分析，建立科學的培訓體系36-39 3.5 強化培訓效果的評估，提高培訓質量39-42 3.6 要防範民營企業培訓風險，加強培訓管理42-44結語44-46參考文獻

『陸』 求論文一篇~~企業員工的培訓與開發，一萬五千字左右

【摘要】員工培訓在企業中的重要性得到了極大的重視,員工培訓已經成為企業人力資源管理中的一項重要內容。本文從培訓的重要性出發,簡述了目前我國員工培訓中存在的問題及加強加強企業員工培訓的對策 【關鍵詞】企業員工培訓培訓管理人力...www.wsdxs.cn/html/renliziyuan