⑴ 阿里巴巴的HR為什麼和其他互聯網的HR不同，那麼引人關注

因為童文紅 這個阿里的前台 2000年,童文紅進入阿里的第1個職位是公司前台,之後陸續擔任集團行政、客服、人力資源等部門管理工作,現任阿里集團資深副總裁兼菜鳥首席運營官。阿里的前台牛。

⑵ 本人是做互聯網運營的，但我特別想做hr，比較擅長溝通，想體會一下hr的工作，hr一天都做些什麼啊

每天的工作內容更類似於公司的保姆，哈哈哈，也就是看看簡歷，打打電話，有人來就面試，沒人來就做做考勤，績效等一系列表格，每天都會和所有部門對接下工作，哪裡需要哪裡填，有時候還要對員工進行心理疏導，月底做公司的一個人員量化表，分析最近的一些問題，兩三個月做一次員工關懷，差不多就這樣，寫的有點亂，將就著看，雖然不累，不過每天過的很充實。 來自職Q用戶：Vivian
雖然我不是HR，但是我有個做HR的朋友，她說過，大致也就是，處理那些投遞的簡歷，然後在約面試，啥的，工作有些瑣碎，不過有好多漂亮的小姐姐，嘿嘿嘿 來自職Q用戶：賽先生

⑶ 如何傳統行業HR轉換到互聯網行業做HR

我們不能為了跳槽而跳槽，而是應該經過充分的思考。
比如你現在在餐飲行業遇到了瓶頸，你跳槽是為了轉到別的行業去學習，是為了豐富自己的視角，那就沒有任何的問題。
你今天蹲得更低是為了明天跳得更高。
但如果你在餐飲行業只做到了薪酬專員或者初級 BP 之類的職位，還沒有做到 HRM、HRD 或者 HRVP 的級別，上面還有很多的晉升空間值得你去探索。
這時候你選擇跳出行業是沒有價值的。
就像我在一開始說的那樣，當你是一顆小樹苗的時候，你很難跟其他樹產生交集，而當你成長為參天大樹的時候，你就自然而然地會跟其他更高段位的人產生交集。所以如果你在餐飲行業做到了 HRD 或者 HRVP，你跳到別的任何行業，你都會擁有一個跨界的視角，這是十分可貴的。
選對平台，即便付出一定代價
如果我是一家互聯網公司的負責人，公司里全是互聯網背景的員工，我肯定會去補充其他行業的新鮮血液進來，特別是不同業態的 HR 視角是不一樣的，而有差異的、互補的組織結構才是健康的。
就像吃飯，不能每天都吃一樣的菜，一定要各種食物都吃一點，對身體才是最健康的。
所以，你們現在覺得自己如果給別的行業投簡歷會碰壁，是因為沉澱得還不夠，跟別的行業的交集還不夠，而你自己又不願降級。
因為如果我是一個企業的招聘主管或是 HRD，我會覺得你處在一個比較尷尬的地步，還需要發展和沉澱。你沒法拿出一個足夠亮眼的東西，讓新團隊能夠馬上用上。但你又不願降低你的職位和薪資，那新公司為什麼要給你機會鍛煉？畢竟你還未必能達到預期。
跳槽不一定是要職級漲、薪酬漲，有些跳槽就是為了選擇更好的平台，因為有些好平台是可以給你刷光環的，你可能在那裡學習到了更多的東西，幾年之後，你就會更值錢了。
所以在職場乃至整個人生里，有些事情當時看好像是吃虧的，短期內似乎是失大於得，但如果把這件事情放大到整個人生場景來看，它起到的作用可能是正面大於負面。
我們不能把思維禁錮在某個階段，而是應該宏觀地看。

你以為的「好行業」可能只是認知偏差

⑷ HR問互聯網對你有什麼影響怎麼回答

互聯網的第一輪風暴是電商，畢竟電商與普羅大眾息息相關。互聯網的第二輪風暴一定是管理，顛覆工業文明時代的管理。通過對管理的顛覆，顛覆實業；通過對實業的顛覆，再次影響電商。

管理體系的改變，意味著目前經濟生活的主體被徹底改變。

雖然互聯網已經深深影響了生活，但互聯網對生活的影響才剛剛開始。正是移動互聯網的普及，我們正在從工業文明社會走向信息文明社會。其差距與鴻溝，就像工業文明與農業文明的差異與鴻溝一樣。

⑸ 互聯網+人力資源管理，是個啥

今年的全國人民代表大會將「互聯網+」的概念提到了一個前所未有的高度。
那麼，什麼是「互聯網+」？「互聯網+」戰略是全國人大代表、騰訊董事會大大兼CEO馬化騰今年向人大提出的四個建議之一，馬化騰解釋說，「互聯網+」戰略就是利用互聯網的平台，利用信息通信技術，把互聯網和包括傳統行業在內的各行各業結合起來，在新的領域創造一種新的生態。
人力資源管理是否也能夠被「互聯網+」嗎？答案當然是肯定的。首先我們先來看一下，2015年的人力資源管理趨勢。
2015年，中國的人力資源管理趨勢將呈現哪些變化?
合益集團大中華區副總裁梁星暉道出了關鍵的一點變化：人力資源管理需要將人置於戰略之上。人比戰略重要，把人塑造對，戰略就會更好。
對於HR從業者來說，首先，HR需要改變傳統思維，將工作核心由關注崗位轉到關心人，去觸發、激勵、組織人;其次，要成為更好的業務夥伴，了解公司的業務需求及發展，並從公司高層的角度進行思考。從而預見問題並提前行動;再次，HR部門需要成為積極主動的內部催化師，對人員進行培養及提升，建立情感統領性，解決內部沖突、阻力，幫助組織內的小微群體成長。
人力資源管理與互聯網思維匹配嗎?
如今，各行各業都在談互聯網精神，大家都在學習如何把自己變成「互聯網公司」。互聯網思維的主要特點：在企業的內部和外部更多地激發人，產生更多的信息、動力及效率，鼓勵員工抓住可能的機會，看重員工對自我價值的挖掘，因此會出現更多有活力的小微組織，比如：海爾的創客實踐。
此時，人際之間的社交、溝通、情感交流更為重要。並且，工作開展不再限於崗位要求，而是基於每個人的能力去打造有戰鬥力、凝聚力、有奮斗精神的團隊。
以前，人力資源管理的手段主要是KPI考核之類的規范性管理，所謂的規模化戰略就是控制，而這些都出於對員工的不信任。但隨著組織的變革，員工掌握著核心的知識和技能，同時佔有一定的生產資料，所以對員工的管控越來越難。
因此，公司不能封閉自己，而要讓員工進入企業這個大平台，大家一起成長。這將是一個高明的放棄，通過放棄來實現更大的影響，讓員工有額外的成長、額外的付出，從而實現個人和企業的共同成長。
HR管理進入「第三階段」
人力資源已經隨著時代的發展，走過了三個階段。梁星暉認為這三個階段為：
第一階段，是基於崗位的，通過績效來進行的管理。以崗位為管理的單位，人成為了第二管理單元。人的興趣是被壓制的。人與人之間溝通不暢，緊張，容易沉澱一些不健康的因素。
第二階段，是圍繞戰略進行的，關注到了戰略的發展，卻沒有關注到人性的發展。人隨戰略變動時，由於沒有統一心態，感到被折騰、被壓迫、被裁剪，很難發揮員工的主觀能動性。
第三階段，是從人性角度出發的，關注人性、人的內心，關注人如何成為一個可再生資源，重視人的可塑性。
2015年，我們應該進入這個階段了。
這就要求每個領導都是人力資源的管理者。一方面通過做好自己的事情，完成自我的成長，實現自身的價值;另一方面，要從關注自己轉變到關注到每一個員工。
如何升級為「互聯網+人力資源管理」？
互聯網的最核心特徵之一是「去中介化」或信息溝通渠道的扁平化，如何打破層級的匯報關系，形成內部社交的互動協同關系，是人才管理者需要思考和創新的地方。包括社交招聘、分享式學習、職場情商、績效與目標管理、人才盤點與繼任計劃等，這些都是新課題。
情感的互動管理。我們說如今的人力資源要從人性的角度出發，我們可以利用互聯網的雙向互動功能來提高員工情感互動性性。員工情感是通過不斷的互動產生的。應用內部員工管理系統，不僅完成日常的工作管理任務，也可以將員工的職場情商管理加入其中，對於團隊工作都有潛移默化的作用。
管理方式的人性化。一方面，我們通過相對娛樂和輕松的方式，讓人力資源管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面，通過互聯網管理系統，公司和員工可以做到頻繁互動，彼此受益，合作共贏。
互聯網實現持續性成長。組織學習的方式正越來越多元化，對企業來說，人才培養沒有完美的、一招致勝的方式。以課堂培訓為例，在課堂上僅能吸取10%左右的內容，需要和導師有效溝通之後得到20%，然而剩下的70%要在解決問題和自我成長中獲得。那麼我們就需要藉助互聯網扁平化信息傳播與互動的特點，來獲取這70%的持續性成長。
總之，所謂「互聯網+人力資源管理」，最重要的是要充分理解和發揮互聯網的平台功能，而不是簡單的將一個聯網的軟體當作一個工具交給客戶。只有建立良好的互聯網交互體系，才能將人力資源管理融入到互聯網中，讓互聯網在人力資源管理中發揮最大的作用。

⑹ 互聯網公司HR是什麼意思什麼職位

hr網路
簡介：MBA、EMBA及CEO必讀12篇等現代管理學及管理類暢銷書將戴維·尤里奇（Dave Ulrich）奉為人力資源專管理的開創者，並認為是他最屬早提出了HR-「人力資源」這一概念。在此之前，人力資源被叫做「人事管理」（human management）。烏爾里克認為，唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統的競爭要素，如成本、技術、分銷、製造以及產品特性，或早或晚都能被復制，它們無法保證你就是贏家。 HR-Human Resource人力資源,目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。