⑴ 有高級管理人員的簡歷可以參考

查我的簡歷吧。

2010/08 -- 2011/03： 唐山市遠大玻璃有限公司 | 董事會 | 董事長助理
印刷/包裝/造紙 | 民營 | 規模:100-499人 | 4001-6000元/月
遠大玻璃，前身東方玻璃，屬國企改制單位，為華北、東北地區最大玻璃瓶生產營銷基地，目前員工人數370人左右，中層領導人均50周歲左右，員工人均40周歲左右。期間主要負責信息管理系統的定製化設計和實施，采購各環節的核查、輸理和把控，營銷戰略的擬訂和實施、生產環節的功能工序重理、薪酬設計和建議等；期間主要業績在於信息管理系統和營銷戰略。
1、建立適合本企業的信息管理系統。包括但不限於：營銷中心的客戶收支余流轉賬目、製造中心的產品產銷存流轉賬目、財務中心的物資進支存流轉賬目等。實現無紙化辦公和資金的有效監控，為部門績效提供量化數據，為戰略擬訂打下客觀基礎，為具體部門的管理問題尋找提供便利。信息管理系統的建立，監控了公司月均450萬的生產原材料的采購、支出、結存，公司月均45萬的設備零配件和耗材的采購、支出、結存，可以確定的說，檢驗了公司最近5年來的采購體系漏洞並查出數百萬元的人為佔有實際，通過體系的建立明晰了采購的管理流程和監控辦法，同時規正了公司的風氣，震懾了存在僥幸心理的蛀蟲。在銷售方面的信息系統，則查出最近一年來340萬左右的人為財務漏洞，找回公司應收錯統的應收賬款120萬元，修正220萬的賬款至正確狀態。在生產方面的信息系統，檢驗了公司產品質量在配料方面的配比和偏離值，為董事會和總工程師提供了有力的實際量化數據，同時側面印證了采購方面的管理漏洞，也使零配件和耗材的采購數額和品種得到了量化的根據，從而可以為擬訂精準化的采購和節約流動資金打下了根基。在成品倉庫方面，則驗證了生產和倉庫和配運環節的管理漏洞，從而為績效考核和權責劃分和成本節約提供了基礎客觀數據的證據。
2、主持各下設部門的管理改進和績效評估。擬訂公司營銷發展戰略和具體的配套政策並設計戰略分析工具，包括市場分區、顧客定級、提點政策、成本控制、銷售政策等。實施供應商量化管理和重建采購審批程序，包括供應商量化數據評價、供應商周期評價、采購過程體系檢查和控制、核查等。嚴肅生產工藝並整合設備操作和維修，提高產能的同時降低成本及抵禦技師流失風險，獨立培養本土化的技術人員，包括借鑒TPEM系統下的全員維修體系的建立和崗位功能的輸理和授權等。在營銷方面（耗時75天，不含信息管理系統的建設），市場分區和顧客定級的數理和推理數據，為營銷戰略和政策的走向提供了非常關鍵的核心數據和分析，從而在最大化激勵資深業務員的同時，也使整個營銷體系確定的、有目的性的、前瞻性的可為集團所用，弱化的官僚作用和「小集團」政治作用，明晰了集團發展的走向和預期。在采購方面，提供了整套質量管理體系的模板，同時根據集團實際重建了成本核算體系和監控體系，並具體負責主持推動和培訓及糾正作業，在45天內完成采購體系的修正，從而弱化了原有漏洞體系的作用，豐富了監控渠道。在生產方面，主持重新審視整個生產體系，並細化所有功能和工藝點，以線型和交叉功能點為契機，細分所有權責，同時融合TPEM體系，在提高產量的同時，降低設備的損耗和成本。
3、以經濟為核心，以功能為類別，細分所有投入和產出，並設計、實施第三代目標管理系統，以點帶面的實現組織績效。第三代目標管理系統，是基於以往的擬訂思路和集團的實際，重新設計的績效評估系統，旨在通過客觀的量化數據來自我審查集團版塊下的運營質量和方向，用以確保集團戰略的有效性和連續性。從而達到聚力的效果，實現群策而群力。
4、對預投資項目和關鍵成本項目，建立分析模板，並具體提供可行性方案和改進方案。主要進行了托盤可行性方案研究和集團整體薪酬體系改革等。

2011/08 -- 至今： 唐山百川集團有限公司 | 企業管理
跨領域經營 | 民營 | 規模:1000-9999人 | 10001-15000元/月
暫時保密。
2011/03 -- 2011/08： 唐山海森電子有限公司 | 運營中心 | 總經理
電氣/電力/水利 | 民營 | 規模:100-499人 | 15000-25000元/月
工作背景：自2009年開始，即加盟海森電子並主持全面運營工作，2010年由於報酬問題選擇離開。2011年3月達成一致後，再次應邀加盟海森電子，但由於報酬兌現的問題，再次離開。
工作開展（日誌序列）：
設計並建議公司運營機制的改革，推動海森由現代企業化公司管理制向集團化運營轉變，力爭三年內將海森打造成上市集團公司。
3-4月完成全公司所有功能架構的重建設計、所有崗位功能的重建設計、所有事務流程的重建設計和所有功能版塊集團公司/部門/分公司/承包商的獨立收入、成本、利潤模型，並協調所有中高層人員，得到廣泛響應和認同。
5月前半月，各部門進行資源整合並雙向組建各部團隊。與東北代理商簽訂代理合同，與本地大中專院校簽訂校企合作協議。
5月下半月，行政、人力、生產、質檢、維修、配運送貨、工程售後啟動試運營。
6月1日開始，開發、技術支持、質量管理中心、倉庫（工程驗收和體系認證部）啟動試運營。
6、7月紀要，由於產品服務中心（生產、質檢、維修、配運送貨、倉庫合並而得）總監車禍，繼而由我直接負責，接手滿30天時，在員工減員和轉崗的同時，大膽啟用新人，使產量已提升1倍（僅車間生產由以往的400套/月擴大至管理後的800套/月，實際理論核算數據1200套/月，不含代加工商），海森首次實現產值400萬元/月。與此同時，繼續兼任營銷服務中心（銷售、采購、回款）負責人一職，總經理一職。開發湖北代理商。
8月，公司拖欠結算所有部門和員工的薪酬，在此背景下，深感失望，再次離開。
2010/08 -- 2011/03： 唐山市遠大玻璃有限公司 | 董事會 | 董事長助理
印刷/包裝/造紙 | 民營 | 規模:100-499人 | 4001-6000元/月
遠大玻璃，前身東方玻璃，屬國企改制單位，為華北、東北地區最大玻璃瓶生產營銷基地，目前員工人數370人左右，中層領導人均50周歲左右，員工人均40周歲左右。期間主要負責信息管理系統的定製化設計和實施，采購各環節的核查、輸理和把控，營銷戰略的擬訂和實施、生產環節的功能工序重理、薪酬設計和建議等；期間主要業績在於信息管理系統和營銷戰略。
1、建立適合本企業的信息管理系統。包括但不限於：營銷中心的客戶收支余流轉賬目、製造中心的產品產銷存流轉賬目、財務中心的物資進支存流轉賬目等。實現無紙化辦公和資金的有效監控，為部門績效提供量化數據，為戰略擬訂打下客觀基礎，為具體部門的管理問題尋找提供便利。信息管理系統的建立，監控了公司月均450萬的生產原材料的采購、支出、結存，公司月均45萬的設備零配件和耗材的采購、支出、結存，可以確定的說，檢驗了公司最近5年來的采購體系漏洞並查出數百萬元的人為佔有實際，通過體系的建立明晰了采購的管理流程和監控辦法，同時規正了公司的風氣，震懾了存在僥幸心理的蛀蟲。在銷售方面的信息系統，則查出最近一年來340萬左右的人為財務漏洞，找回公司應收錯統的應收賬款120萬元，修正220萬的賬款至正確狀態。在生產方面的信息系統，檢驗了公司產品質量在配料方面的配比和偏離值，為董事會和總工程師提供了有力的實際量化數據，同時側面印證了采購方面的管理漏洞，也使零配件和耗材的采購數額和品種得到了量化的根據，從而可以為擬訂精準化的采購和節約流動資金打下了根基。在成品倉庫方面，則驗證了生產和倉庫和配運環節的管理漏洞，從而為績效考核和權責劃分和成本節約提供了基礎客觀數據的證據。
2、主持各下設部門的管理改進和績效評估。擬訂公司營銷發展戰略和具體的配套政策並設計戰略分析工具，包括市場分區、顧客定級、提點政策、成本控制、銷售政策等。實施供應商量化管理和重建采購審批程序，包括供應商量化數據評價、供應商周期評價、采購過程體系檢查和控制、核查等。嚴肅生產工藝並整合設備操作和維修，提高產能的同時降低成本及抵禦技師流失風險，獨立培養本土化的技術人員，包括借鑒TPEM系統下的全員維修體系的建立和崗位功能的輸理和授權等。在營銷方面（耗時75天，不含信息管理系統的建設），市場分區和顧客定級的數理和推理數據，為營銷戰略和政策的走向提供了非常關鍵的核心數據和分析，從而在最大化激勵資深業務員的同時，也使整個營銷體系確定的、有目的性的、前瞻性的可為集團所用，弱化的官僚作用和「小集團」政治作用，明晰了集團發展的走向和預期。在采購方面，提供了整套質量管理體系的模板，同時根據集團實際重建了成本核算體系和監控體系，並具體負責主持推動和培訓及糾正作業，在45天內完成采購體系的修正，從而弱化了原有漏洞體系的作用，豐富了監控渠道。在生產方面，主持重新審視整個生產體系，並細化所有功能和工藝點，以線型和交叉功能點為契機，細分所有權責，同時融合TPEM體系，在提高產量的同時，降低設備的損耗和成本。
3、以經濟為核心，以功能為類別，細分所有投入和產出，並設計、實施第三代目標管理系統，以點帶面的實現組織績效。第三代目標管理系統，是基於以往的擬訂思路和集團的實際，重新設計的績效評估系統，旨在通過客觀的量化數據來自我審查集團版塊下的運營質量和方向，用以確保集團戰略的有效性和連續性。從而達到聚力的效果，實現群策而群力。
4、對預投資項目和關鍵成本項目，建立分析模板，並具體提供可行性方案和改進方案。主要進行了托盤可行性方案研究和集團整體薪酬體系改革等。
2009/07 -- 2010/08： 唐山海森電子有限公司 | 運營中心 | 運營總監
電子技術/半導體/集成電路 | 民營 | 規模:100-499人 | 4001-6000元/月
海森電子，為自主創新型的科技企業，是河北省唯一的雙軟企業，目前為沿海開發區重點單位，員工人數100左右，中層人均28周歲，員工人均24周歲。期間主要負責公司的管理重塑（建立現代化企業管理機制），信息系統的開發建立和實施，運營營銷（含采購）生產工程（安裝）售後等部門的單一功能部門的管理重塑和團隊重建，投標書的編寫和項目的外聯等；期間主要業績開發第二套目標管理體系、學習並掌握質量管理體系（ISO管理者代表）、全盤運營管理經驗和生產單一部門的額外操盤經驗、工時核算與計劃作業模板的開發和實施、數據採集和分析系統的開發和實施、標書的擬訂和投標恰談的經驗等。
1、重塑流程：包括但不限於，營銷中心的訂單內部實現流程、客戶滿意度內部實現流程、采購中心的采購審批流程和備件備貨審批流程、生產工序編程、工程和售後任務派發流程等。通過梳理流程，在逐步深入公司各部門的同時，系統解決深層管理問題。
2、信息系統：建立精準化生產、備件、采購、追溯的信息系統，並與訂單系統相結合為一體。在自有編程人員負責輸入代碼編譯的前提下，完成公司自己的信息管理軟體。從而實現從公司內部的銷售、生產、倉庫、采購到公司外圍的經銷商、客戶，均可一鍵查詢自身的所需信息。
3、功能兼管：為迅捷實現管理目標並及時取得管理收益，同時也是為公司樹立樣板工程，先後擔任營銷部負責人、生產部負責人、工程和售後部負責人、運營中心負責人，在完成樣板工程後，即安排原負責人重新上崗或擇優培養上崗。
4、經濟責任制的建立和實施：對公司所有下屬部門設立經濟責任指標，並考核至人，完成研發的項目經濟責任制、生產的計件經濟責任制、營銷的服務及回款經濟責任制、采購的機會成本和佔用成本的經濟責任制和運營的人力培訓目標達成的經濟責任制，並將工程和售後單獨立案，內包至各技術員工，並一並提升了服務響應速度、客戶滿意率，並極大的降低了運營成本。
5、部署實施並完成公司整體的自動運營機制，使包括會議、部門間交叉工作、公司外客戶服務、公司內資本投入，均實現自動運營。
6、系統建立人才培養機制，實現人才內部培養化的目標，同時培養出多個年薪過10萬的員工（基層培養而來）。
7、負責公司政府項目的投標工作，包括投標書的編寫等工作。

⑵ 張一帆的個人簡歷

David Zhang，男，1977年3月生於北京
1995年5月，任職於Kingston Technology Company Beijing Office (金士頓科技北京辦事處)
1997年2月，任職於北京今世廣告藝術中心
1998年3月，任職於CNET Networks中國集團（CNET Networks於2008年6月被CBS美國哥倫比亞廣播有限公司收購），曾在《每周電腦報》及ZDNet China擔任廣告經理
2002年2月，任職於《中國計算機世界》，任職計世網廣告總監
2002年10月，創立北京恆動廣告有限公司，擔任執行董事，為Motorola及Oracle互聯網及活動服務，並成為《大眾機械師》（現時尚集團《座駕》前身）雜志的廣告代理
2003年9月，任職於CBS Interactive China，先後擔任ZDNet China運營總監、銷售市場總監，CNET China Business Group媒體總監，集團總裁助理，網上車市網站廣告部總監及市場研究部經理
2010年4月，任職於About,com China（《紐約時報》旗下網站），擔任營銷副總裁
2010年9月，創立InnoFinger，擔任營銷副總裁
2011年5月，任職於百分點科技，擔任營銷副總裁

⑶ 羅健的個人簡介

淘寶大學預來備講師： 小呸。 2009年踏源入電商。2013年將加入淘寶大學，與淘大攜手為百萬網商的提升和成長不懈奮斗，。2013年4月，專注於中小賣家的成長培訓，同時兼任1家淘寶天貓商城和1家集市店鋪的運營顧問。從事過多家天貓商城和集市店鋪的運營總監, 有較多的實戰經驗和理論知識。
研究領域：網店整體運營數據分析，標題優化，淘寶培訓。學會與人分享，收獲才會更多。 主要負責公司團隊建設、店鋪運營、店鋪數據推廣等。
主講課程:網店運營，經營管理 | 博客營銷 | 論壇營銷 標題優化,SEO搜索引擎探索,數據統計與分析
今後目標：進軍淘寶男裝大客戶部門，為電商在上一個台階

⑷ #運營總監#我投了那麼多簡歷為什麼沒有給回復啊是不是郁悶我，就是想踏實找一份游戲運營相關的公司工作

簡歷好好組織下，要突出你的獨立工作能力，不用寫太多。老闆需要的是你能幫他幹活。我已經面試了4家了，都還沒有最後的結果，太多年沒找工作，有點不習慣。先爭取面試的機會，而面試的機會要看你簡歷怎麼突出你擅長的。人活著，再難也要養前走吧。 來自職Q用戶：王先生
高層管理通常更重視人而非能力，通常會內部提拔，建議可以找份運營主管這級別的再慢慢調整。 來自職Q用戶：文先生

⑸ 朱加寶的個人簡歷

2003年畢業於北京信息科技大學；
2004年6月15日，注冊淘寶網，並成為最早一批皇冠級賣家回；
2005年，成為淘寶數碼隨身答居掌門人，引領MP3/MP4網上銷售新渠道；
2006年11月，參加首屆「贏在中國」，入圍深圳賽區優勝選手，觀點：網路營銷渠道建設；
2009年底，創建深圳市頭狼電子商務有限公司，並建立頭狼電子商務基地，率先提出中小企業電子商務營銷託管外包理念！2010年5月，被廣東輕工職業技術學院聘請為特聘教授
2010年8月，深莞惠網商聯合會常務副會長
2010年9月，深圳商盟秘書長
2010年10月，與廣東輕工職業技術學院成立華南電子商務研究中心
2010年10月，華南電子商務研究中心常務副主任
2011年9月，跳水皇後高敏品牌POTONO天貓旗艦店品牌運營總監

⑹ 陶勇的個人履歷

加入藍蝶網路任網路運營總監，藍蝶網路是專注教育培訓行業的網路營銷服務機構。在擔任網路運營總監過去的一年裡，陶勇先生為數十家教育培訓機構做過網站診斷與網路營銷咨詢，使這些企業深深受益。

⑺ 拜求一份商業地產運營總監的精華簡歷一份

去中國商業地產策劃網看看吧
到論壇資料庫里看看是否有相關資料 或者注冊會員和大家交流下

⑻ 我還沒去順道嘉這個公司，本來面試運營總監一職，老闆是誰我沒有查到，不知道是誰，有人知道嗎

挺巧的，昨天我也剛面試了這個職位。
它是一家做手機超市的公司，老闆叫楚彪，跟他聊了幾句。
你要是面試去的話，帶一份簡歷，可以去考察一下。
因為是路人所以也不能說公司有多好，以免有廣告嫌疑
純手打，請點贊。

⑼ 新來的leader，簡歷背景都是大公司，但實際什麼也不會做，我該越級舉證么#互聯網產品/運營管理

樓下各位要麼說這位leader有裙帶關系，要麼說確實有閃光點只是題主還沒看到。我想分享另一種情況，就是確實如題主所說，她就是靠忽悠進來的。這種情況並不稀奇。

我大約七八年前在一家四星級酒店工作，公司布草房有位大叔，個頭不太高，走路會順拐，行為特別滑稽，電腦也不會用，普通話也說不好，一個月工資1700，在布草房打雜。有一天他辭職了，我們很奇怪，問他打算去哪發財，他說XX大廈（全國有名的超五星酒店，接待各國領導人）；問他去做什麼，他說布草房經理。我們都失笑了，他勝任不了這個崗位，估計就是連蒙帶騙純忽悠，過的關。他自己也笑了，說你們別笑話我，這個工作一個月一萬三，我哪怕干三個月被開除了，也頂在這里兩年工資。我們目瞪口呆，算了算，還真是這個理。

前段時間互聯網內容巨頭知乎出了個公關事件，有個員工用官方微博爆料，說live事業部leader就是個xx，把部門搞的一團糟。然後知乎有人分享跟這個leader的合作經歷，確實是一個極不靠譜的人，在前幾個單位都是被勸退的。知乎live也是有名的爛產品，有真材實料的因為沒有高大上的title審核通過不了，卻有一堆四零用戶用真假不明的材料開壇講課，水的一批。

你看，在職場的確存在這種認title不認人的情況，很多HR和老闆就是眼瞎，被人忽悠過關。別說一家公司了，春秋戰國時候著名紙上談兵大將軍趙括，他老娘主動爆料都阻止不了國君亂來，結果趙括被亂箭射死，國也亡了。

我想給題主的建議是，既不要辭職，也不要越級舉證。你leader遲早會露餡，但揭穿她的人，很可能會一起被雷炸死。職場上到處都是政治，不希望題主趟雷。

祝題主早日出頭。如有幫助，請點贊。 來自職Q用戶：梨花與虎🏅🏆
作為一個有過相似經歷的職場新人，我非常理解樓主的心情。所以你可以從我的兩段經歷中做個參考。

我的第一份工作在北京一家規模不太大的慈善基金會做新媒體運營，當時的上級主管是一個五十來歲的老頭兒，如你所料，他對互聯網產品、互聯網運營、傳媒廣告公關等等，統統都沒什麼概念，每天上班就是刷刷手機，逛逛這，玩玩那。比如，一個北京的女孩子提出一個活動方案（其實是原樣抄襲別的平台7天情侶玩法），他通知公司全體員工開會討論，並且非常支持地執行了；我原創的一個策劃方案，內部小組討論的時候就各種挑刺，反復用方案中他認為不合理的地方打壓我。我認為我人生中第一次提方案，有不足是很正常的現象，作為一個自己不作為的領導，下屬提方案了應該積極支持，去粗取精對吧～

而且，他不僅在工作能力上一片空白，在人品上也爛透了。在工作上，偏愛兩個北京本地的女孩子，打壓我。因為沒有業績被老闆批評的時候，他會單獨找我談話，然後把這種「沒有業績會被開除」的恐慌轉移到我身上。

我提的方案最後當然沒有執行，而且我也挺生氣的，但那時候沒有考慮要辭職。我當然沒有吃他這一套，因為我內心非常堅定，我沒有問題，有問題的是你，所以才在和他交鋒的幾個月里始終不卑不亢。又因為在別的活動執行方面，老闆會直接注意到我做事的踏實認真，所以也會直接給我一些鼓勵。

因為主管並不專業，所以他要麼沒什麼建設性的工作交待，要麼就是交待一些需要大量機械的人力或者總是重復返工的工作，可以說，無論是從技能上還是管理上，都非常糟糕。

（在這里我要插播替樓主申述下，很多人在聽到下層抱怨領導能力不行時，第一反應都是不信任，都是居高臨下地勸你要審視自己，不要質疑領導。其實我覺得下屬和領導的溝通再直接不過了，就像一則廣告能不能引起傳播和產生銷售額一樣，你這個領導做事能力行不行，執行的下層是最能直接感受到的，非常赤裸裸。如果你的工作並不順暢，積極反思自己，甚至質疑是不是領導能力問題，我覺得這是非常正確的事情。只有自己先判斷好哪裡出了問題，才能進行到下一步怎麼解決問題。）

就這樣，這個主管在我來後只待了三四個月，就被老闆辭退了。新來的運營總監非常有經驗，對我的工作也尤為提攜和重視，當然了，他剛來肯定是希望培養一個自己信任的得力助手，在衡量了另兩個北京女孩和我的工作能力、態度之後，毫無疑問地選擇了我。也就是跟著這位主管，我在新媒體領域的一些概念和實操能力才飛速提升。

所以在第一次經歷中，我的經驗是
1.正確認識現狀。如果你反復思量過後，甚至跟朋友、家人分享討論後，還是認定領導能力有問題，那就堅定自己的信念，這是你之所以為你的根基；
2.保持一個好的心態，前提是，你喜歡這份工作並且想在這里長遠發揮自己的價值。如果你喜歡這份工作，不想因為領導的問題輕易放棄，那我會勸你把心態調整一下。之前有同事問我，說運營的工作只安排給你一個人在干，其他兩個小姑娘每天上班就是玩，你心態怎麼平衡的，換我早就愛誰誰了。
我當時說，我多做一份工作就多學一份技能經驗，也不需要經常加班，她們揮霍的是她們的時間和青春，愛玩玩唄，我為什麼要心裡不平衡？所以同樣的道理相信在你身上也適用，領導看不懂數據、不會操作後台就不會唄，你換一個能有效溝通的方式嘛。
3.如果你喜歡這份工作，就把答案交給時間吧，有了以上兩點的結合，在半年到一年左右，相信你是去是留會有定論的。

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第二個要分享的經歷是上一份工作。在一家視頻製作公司兼任編導和新媒體運營，上級主管是一個80年的視覺設計。我覺得但凡下屬和領導會起沖突，都是因為下屬覺得領導既在業務上不專業，又在管理上不專業，我的這位主管就是這樣。

她原來專一在視覺設計領域，因為很受老闆信任，今年年初升了市場部經理。
但是我發現在和她溝通工作時很費勁。她並不懂編劇，創意也很差勁（比如在表現人對危險熟視無睹的畫面創意時，她放了一個牛眼睛的圖片，因為熟視無睹=自大自滿=牛氣=牛眼睛，這樣的腦迴路也是蠻清奇的）甚至不知道構思一個故事時要滿足的最基本的戲劇原理，但是卻有非常強烈的控制欲，要把握我故事的走向。
因為她提出的戲劇設計，她提出的文案修改方案我認為並不專業，所以我拒絕違背自己的內心、接受她的修改。（當然了，會被她貼標簽說現在的年輕人太自我，擺不正自己的位置。）

我曾經非常認真地和她溝通過這件事情，我說創意人員應該得到最基本的尊重，面試時我也試寫了作品，我認為入職是建立在雙方互相認可的基礎上的。她對此非常不以為然，覺得94年的小屁孩談什麼尊重，說誰都是一開始被虐過來的。對此我的理解是，在她的職業生涯里可能有相當一段時間都被經常否定創意，所以拋開創意本身水平如何，她覺得今天虐別人就是理所應當。

就在這樣擰巴的狀態下，我在試用期2個月過後被公司辭退。
公司是夫妻店，老闆娘主管公司的日常整體運營，所以，底氣不是很足的她就非常倚重中層領導的看法。所以我的主管怎麼看我的，她就怎麼看我的。

但其實我提的方案怎麼樣呢？編劇思路有沖突時，我提議把我的方案放在主管親自操刀的方案後面，做個備選。結果二包的甲方和最終甲方，都選了我的方案。在雙方溝通會上，我主管非常慌，一直在引導甲方說其實第一個方案沒有很壞，第二個方案沒有很好。（估計當時甲方內心的OS會疑惑到懷疑人生，同樣是你們出的兩個方案，你怎麼這么激動
所以其實我也蠻理解她的，因為自尊心強到令人發指，所以無法接受自己有任何不合格，所以就會出現偏見，思想就會不理智。

還有一次我給甲方寫企業宣傳片的稿子，她提的意見我內心並不認同，所以沒有採用就直接發給甲方了。（這樣做有點跳，勸大家不要效仿，不是狗急跳牆，我也不會這么做）甲方看後說超出預期，評價說整體不錯，可以進行下一步了。她對此懷恨在心，跟老闆說，我的溝通能力比文案能力還要強，因為即使文案水平不怎麼樣，都可以說服甲方接受我的方案。她大概覺得對方五六十歲的企業老闆怕不是傻子吧……

其實我在第一次跟領導有創意上的沖突時，就把我的咖啡手沖壺套裝搬回家准備辭職了，但是深思熟慮了一晚上，我決定留下來，因為工作是我非常熱愛的影視編導，為了心中所愛，我願意接受這種委屈。

但是，你也看到了，有時候你對生活溫柔以待，生活可不是這么想你的。

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總的來說，在這樣的情況下，我會建議你：

0.越級舉證的事情不要輕易做。

如果你的老闆對你的領導不信任，那麼時間會很快給出驗證，不需要你來出手；如果老闆對領導非常信任，那麼你出手更是沒有必要，白白犧牲掉了老闆對你的好感基礎，得不償失。越級舉報後踢走領導自己上位的，這種情況應該很少很少。除非你跟老闆有長期穩定的信任基礎，而且你的能力達到了能直接上位的水平，否則踢掉這個領導，下個領導上位，甚至以後到別的地方就職，你會永遠背上越級舉報的標簽，會被大家在心理上警惕隔離的。

1.首先調整自己的心態，跟領導溝通下。
如果能內部先解決，就先內部解決。擺正自己的心態，看能不能和領導更和諧地相處。如果還不能，那就和領導直言溝通下，你覺得哪裡出了問題，你覺得怎麼樣會舒服一點。如果這些都解決不了問題，那就第2步。

2.觀察判斷一下你的領導和老闆的關系。
如果老闆非常信任和倚重這個領導，那就換一份讓你舒服的工作吧。
如果領導的地位也不是那麼不可撼動，那就等，等待時機的時候也要擺正心態，抓緊充電。

最後，還是要自信。工作中的雙方是平等的，只要你有在行業內的見解和工作經驗、技能的積累，好的公司都是張開懷抱的，所以姿態不可過高，也用不著過低。

祝你早日找到應對方案，走出困境。：）

來自職Q用戶：匿名用戶