优化离职
㈠ 公司以优化为由劝你离职，要怎么办
如果公司已优化为目的，劝你离职，那么你应该要求公司拿出一定的，一定得规章制度，看看你是不是不符合规章制度？或者你换了哪些错误或者哪些方面原因造成被辞退，如果被辞退，那么你必须知道一定补偿，或者你拿劳动法跟他交涉，那么他会对你的补偿
㈡ 如何降低员工离职率
降低离职率的关键是提高企业的凝聚力，凝聚力提高了，想走的人也就不多了。
企业的凝聚力，是指企业及其行为对员工产生的吸引力的程度。一个凝聚力强的企业，其员工一定紧紧围绕企业目标，精诚团结，互相信任， 互相协作，在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。领导者的工作对象，首先是团结人和用好人的问题。故而，人才起用和人心顺逆，是决定事业成败的关键。人心所向，无往而不胜；人心所背，则会一事无成。
作为领导，必须善于用人、管人，努力凝聚人心，调动人才的主动性和创造性，提高员工的向心力和凝聚力，构建和谐企业。那么，身居帅位，如何提高企业的向心力和凝聚力呢？
㈢ 员工离职频繁,如何优化改善
随着工业化和信息化时代的到 来,软件行业人才流失日趋频繁。很多企业都出现过核心管理层、核心团队、核心员工离职的现象,给企业造成了各种损失。核心员工在引领技术创新、勇于开拓市 场、传承企业文化,推动企业高速发展等方面都发挥巨大价值。
制定相关制度。
1，广泛宣传，全员学习落实。制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，
管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现
象。日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利
证据。规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。
2，严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。“跑冒漏滴”太多了，制度
就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制
度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。
3，宽严相济，避免人人自危。员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。员工最怕
动不动扣钱。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，
合理处理。切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你？”，这样会挫伤员工工作积极性。
对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。
**注意事项
制度化管理的终极目的应该是“无为而治”，鼓励下属自觉遵守制度。而不需要经常强调制度对人的约束，我想，自觉遵守制度，养成遵章守纪的习惯，把制度的规范融入日常工作中，感觉不到制度的存在，应该是制度管理的最高境界吧。
管理应该是动态的，与时俱进。老经验解决不了新问题。80后末期、90后的员工更是给我们的基层管理工作带来了挑战，他们性格尚不稳定，思想活跃，标新立
异，张扬个性，主张平等自由，厌恶等级森严的层级管理……，基层管理者可以在管理他们的过程中，总结经验，形成具有针对性的管理方法。
人的本性或许都是自私的，总是自觉不自觉在趋利避害，对自己有利的事情趋之若鹜，对自己没有好处的事情唯恐避之而不及。管理员工，无论是做思想工作还是制
度管理，都要明确告诉他，遵章守纪，认真工作对他是有好处的。要让员工知道，保质保量完成工作有很多好处，譬如可以避免受到处罚，可以锻炼才干，可以获得
他人的尊重，可以得到领导的赏识，可以增加获得升迁的机会等等。
㈣ 单位以优化为借口辞退员工合法吗
单位以优化为借口辞退员工，给予职工经济补偿金，协商不成，到 公司 所在地 劳动争议仲裁委员会 申请仲裁。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 》
第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
㈤ 离职是你自愿的还是被优化了，请问是什么意思
自愿离职就是自己主动辞职。被优化就是单位考评得分太低，单位认为你不能胜任工作，把你开除了或者说劝退了。
㈥ 被优化如何说离职原因
贝油画如何说离职原因？那就去厂子面对面的跟他说离职没原因
㈦ 如何优化员工离职流程
因为各单位或公司都有各自不同规定,如果需要辞职的话,最好找所在部门的领回导或人事部门咨询......
当然最答好写份辞职报告
如:
辞职报吿
尊敬的公司领导:
您们好!本人来本公司的时间也不短了,以前在公司和你们的关怀下,使我也学到了很多曾经不会的技能和专业知识;工作方面也能勉强胜任....
但由于近来身体方面的原因,思想压力大,并睡不好觉,工作上老是走神,我怕继续下去身体垮了不说,影响了工作才是大事; 所以想辞职休息一段时间或换个环境调整一下自己;
请您们同意批准,并请把相关手续和费用结算给我....
特此谢谢您们!我离开了也会想念您们的!
辞职人*** *年*月*日
㈧ 职场里面优化是辞退的意思吗
先说一下什么是黑名单，简单的说就是企业自己制作的一个员工名录，里面包含有员工姓名、身份证号等基本信息，员工的“黑色记录”，以及惩罚措施，比如解除劳动关系、起诉、保留追究法律责任的权利、不再录用、不再与其进行任何形式的合作等；这个黑名单有可能就是一个表格，也可能储存在企业eHR系统里。当然，也不是每个公司都有。
第二个问题，什么样的行为会上“黑名单”？一般来说，有几下几种：
1、诚信问题，学历、工作经历title严重造假的；
2、职业操守问题，泄密，商业贿赂，贪污腐败的；
3、因个人不负责任或疏忽大意给公司造成巨大损失的；
4、道德沦丧，性骚扰，盗窃行为等；
5、公开场合发表不当言论，诋毁同事公司，影响公司声誉的；
上了黑名单会有什么后果呢？最直接的就是以后公司不会再录用你，严重的甚至不会再跟你开展任何形式的合作，甚至公司对动用其资源对你开展各种形式的封杀。间接的会影响你去其他公司求职，尤其是新的单位要求对你进行背调的时候，你可能过不了这关，从而影响你在整个行业的声誉。现在资讯如此发达，要调查一个人比原来要容易的多，千万不要觉得上了黑名单无所谓，反正世界那么大，哪不能混口饭吃。这要是以前，也许你还能混混，但在越来越重视个人信誉的如今，失去信誉，很可能寸步难行，所以还是希望大家珍惜自己的羽毛，珍惜自己辛苦建立起来的职场声誉。
讲几个跟黑名单有关的故事，
故事一：甲姑娘在某互联网公司做前台，做了几个月觉得很没意思，就开始混事，公司觉得她这个状态不行，几经沟通仍然无效，只能跟她解除劳动关系，甲姑娘火了，要求公司给一大笔赔偿，远超过法定赔偿额度，并威胁，如果公司不同意，就把公司的员工通讯录（含每个员工的手机号）发到网上。。。。结果，甲姑娘被列入黑名单。离职之后我所知道的没有一家公司敢用她。。。
故事二：乙是某公司高级经理，长的高大威猛，一表人才，业务能力也强，是非常重点培养的骨干，马上将升任总监。结果，被老婆实名举报，在公司内跟多名女下属有不正当关系，此事在网上闹的沸沸扬扬。因为是实名举报，证据确凿，公司介入调查后援引内部规定与其解除劳动关系并列入黑名单。。。从此，就再也没有在江湖上听到乙的消息。
故事三：丙是某公司的软件开发工程师，因为公司业务调整，其所在项目被撤，其本人也被优化辞退，公司按法律规定给予了足额补偿。丙在离职前故意在其编写的软件程序内设置BUG，导致软件故障频发无法使用，后被公司其他技术人员查出，确定是其所为，于是被列入黑名单。新公司得知该情况后，直接取消了给他的offer。。。
故事四：丁是某公司副总经理，因与总经理理念不合，愤而出走，并且还带走了原公司多名骨干及核心研发资料，出去后丁迅速成立了自己的公司，开发了一套与原公司及其相似的产品并直接与原公司竞争。原公司不仅将丁及其带走的员工列出黑名单，并且成立专门机构“打丁办”，动员了公司一切资源封杀丁及其新公司，甚至动用法律手段，将其告上法庭，引起业界极大轰动。。。。
你还听说过哪些关于职场黑名单的事，来，聊10块钱的
㈨ 公司以人员优化调整为由要求转岗，变相辞退怎么办
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N；
3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿，即N。
《劳动合同法》第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
㈩ 公司以优化人员为理由，以劝退和调岗为手段，逼迫员工自动离职，该如何取证申请劳动仲裁
员工需要坚持不主动提出离职，否则，企业就可以规避相应的法律风险。
用人单位调整岗位不合法的，劳动者可以拒绝。
工作内容是劳动合同的必备条款，一般而言，调整岗位应当协商一致并变更合同，但根据《劳动合同法》第四十条（二）项和各地司法实践，属于以下两种情形之一的，用人单位调整劳动者岗位，属于用工自主权，劳动者应当服从：
一、有证据证明劳动者不能胜任工作岗位的；
二、调整岗位是用人单位生产经营需要，且调整后劳动条件与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性和其它违法情形的。
用人单位调整岗位不符合法律规定，劳动者可以拒绝，强行调整岗位的，劳动者可以申请劳动争议仲裁维权，也可以按照《劳动合同法》第三十八条（一）项规定以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”立马通知用人单位解除合同，用人单位应当立即办理解除合同手续，一次性结清工资，并按劳动者工作年限每年支付一个月工资经济补偿金。
《劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（四）工作内容和工作地点；
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会
关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要
2012年6月21日
22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。