⑴ 阿里巴巴的HR为什么和其他互联网的HR不同，那么引人关注

因为童文红 这个阿里的前台 2000年,童文红进入阿里的第1个职位是公司前台,之后陆续担任集团行政、客服、人力资源等部门管理工作,现任阿里集团资深副总裁兼菜鸟首席运营官。阿里的前台牛。

⑵ 本人是做互联网运营的，但我特别想做hr，比较擅长沟通，想体会一下hr的工作，hr一天都做些什么啊

每天的工作内容更类似于公司的保姆，哈哈哈，也就是看看简历，打打电话，有人来就面试，没人来就做做考勤，绩效等一系列表格，每天都会和所有部门对接下工作，哪里需要哪里填，有时候还要对员工进行心理疏导，月底做公司的一个人员量化表，分析最近的一些问题，两三个月做一次员工关怀，差不多就这样，写的有点乱，将就着看，虽然不累，不过每天过的很充实。 来自职Q用户：Vivian
虽然我不是HR，但是我有个做HR的朋友，她说过，大致也就是，处理那些投递的简历，然后在约面试，啥的，工作有些琐碎，不过有好多漂亮的小姐姐，嘿嘿嘿 来自职Q用户：赛先生

⑶ 如何传统行业HR转换到互联网行业做HR

我们不能为了跳槽而跳槽，而是应该经过充分的思考。
比如你现在在餐饮行业遇到了瓶颈，你跳槽是为了转到别的行业去学习，是为了丰富自己的视角，那就没有任何的问题。
你今天蹲得更低是为了明天跳得更高。
但如果你在餐饮行业只做到了薪酬专员或者初级 BP 之类的职位，还没有做到 HRM、HRD 或者 HRVP 的级别，上面还有很多的晋升空间值得你去探索。
这时候你选择跳出行业是没有价值的。
就像我在一开始说的那样，当你是一颗小树苗的时候，你很难跟其他树产生交集，而当你成长为参天大树的时候，你就自然而然地会跟其他更高段位的人产生交集。所以如果你在餐饮行业做到了 HRD 或者 HRVP，你跳到别的任何行业，你都会拥有一个跨界的视角，这是十分可贵的。
选对平台，即便付出一定代价
如果我是一家互联网公司的负责人，公司里全是互联网背景的员工，我肯定会去补充其他行业的新鲜血液进来，特别是不同业态的 HR 视角是不一样的，而有差异的、互补的组织结构才是健康的。
就像吃饭，不能每天都吃一样的菜，一定要各种食物都吃一点，对身体才是最健康的。
所以，你们现在觉得自己如果给别的行业投简历会碰壁，是因为沉淀得还不够，跟别的行业的交集还不够，而你自己又不愿降级。
因为如果我是一个企业的招聘主管或是 HRD，我会觉得你处在一个比较尴尬的地步，还需要发展和沉淀。你没法拿出一个足够亮眼的东西，让新团队能够马上用上。但你又不愿降低你的职位和薪资，那新公司为什么要给你机会锻炼？毕竟你还未必能达到预期。
跳槽不一定是要职级涨、薪酬涨，有些跳槽就是为了选择更好的平台，因为有些好平台是可以给你刷光环的，你可能在那里学习到了更多的东西，几年之后，你就会更值钱了。
所以在职场乃至整个人生里，有些事情当时看好像是吃亏的，短期内似乎是失大于得，但如果把这件事情放大到整个人生场景来看，它起到的作用可能是正面大于负面。
我们不能把思维禁锢在某个阶段，而是应该宏观地看。

你以为的“好行业”可能只是认知偏差

⑷ HR问互联网对你有什么影响怎么回答

互联网的第一轮风暴是电商，毕竟电商与普罗大众息息相关。互联网的第二轮风暴一定是管理，颠覆工业文明时代的管理。通过对管理的颠覆，颠覆实业；通过对实业的颠覆，再次影响电商。

管理体系的改变，意味着目前经济生活的主体被彻底改变。

虽然互联网已经深深影响了生活，但互联网对生活的影响才刚刚开始。正是移动互联网的普及，我们正在从工业文明社会走向信息文明社会。其差距与鸿沟，就像工业文明与农业文明的差异与鸿沟一样。

⑸ 互联网+人力资源管理，是个啥

今年的全国人民代表大会将“互联网+”的概念提到了一个前所未有的高度。
那么，什么是“互联网+”？“互联网+”战略是全国人大代表、腾讯董事会大大兼CEO马化腾今年向人大提出的四个建议之一，马化腾解释说，“互联网+”战略就是利用互联网的平台，利用信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，在新的领域创造一种新的生态。
人力资源管理是否也能够被“互联网+”吗？答案当然是肯定的。首先我们先来看一下，2015年的人力资源管理趋势。
2015年，中国的人力资源管理趋势将呈现哪些变化?
合益集团大中华区副总裁梁星晖道出了关键的一点变化：人力资源管理需要将人置于战略之上。人比战略重要，把人塑造对，战略就会更好。
对于HR从业者来说，首先，HR需要改变传统思维，将工作核心由关注岗位转到关心人，去触发、激励、组织人;其次，要成为更好的业务伙伴，了解公司的业务需求及发展，并从公司高层的角度进行思考。从而预见问题并提前行动;再次，HR部门需要成为积极主动的内部催化师，对人员进行培养及提升，建立情感统领性，解决内部冲突、阻力，帮助组织内的小微群体成长。
人力资源管理与互联网思维匹配吗?
如今，各行各业都在谈互联网精神，大家都在学习如何把自己变成“互联网公司”。互联网思维的主要特点：在企业的内部和外部更多地激发人，产生更多的信息、动力及效率，鼓励员工抓住可能的机会，看重员工对自我价值的挖掘，因此会出现更多有活力的小微组织，比如：海尔的创客实践。
此时，人际之间的社交、沟通、情感交流更为重要。并且，工作开展不再限于岗位要求，而是基于每个人的能力去打造有战斗力、凝聚力、有奋斗精神的团队。
以前，人力资源管理的手段主要是KPI考核之类的规范性管理，所谓的规模化战略就是控制，而这些都出于对员工的不信任。但随着组织的变革，员工掌握着核心的知识和技能，同时占有一定的生产资料，所以对员工的管控越来越难。
因此，公司不能封闭自己，而要让员工进入企业这个大平台，大家一起成长。这将是一个高明的放弃，通过放弃来实现更大的影响，让员工有额外的成长、额外的付出，从而实现个人和企业的共同成长。
HR管理进入“第三阶段”
人力资源已经随着时代的发展，走过了三个阶段。梁星晖认为这三个阶段为：
第一阶段，是基于岗位的，通过绩效来进行的管理。以岗位为管理的单位，人成为了第二管理单元。人的兴趣是被压制的。人与人之间沟通不畅，紧张，容易沉淀一些不健康的因素。
第二阶段，是围绕战略进行的，关注到了战略的发展，却没有关注到人性的发展。人随战略变动时，由于没有统一心态，感到被折腾、被压迫、被裁剪，很难发挥员工的主观能动性。
第三阶段，是从人性角度出发的，关注人性、人的内心，关注人如何成为一个可再生资源，重视人的可塑性。
2015年，我们应该进入这个阶段了。
这就要求每个领导都是人力资源的管理者。一方面通过做好自己的事情，完成自我的成长，实现自身的价值;另一方面，要从关注自己转变到关注到每一个员工。
如何升级为“互联网+人力资源管理”？
互联网的最核心特征之一是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，如何打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系，是人才管理者需要思考和创新的地方。包括社交招聘、分享式学习、职场情商、绩效与目标管理、人才盘点与继任计划等，这些都是新课题。
情感的互动管理。我们说如今的人力资源要从人性的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来提高员工情感互动性性。员工情感是通过不断的互动产生的。应用内部员工管理系统，不仅完成日常的工作管理任务，也可以将员工的职场情商管理加入其中，对于团队工作都有潜移默化的作用。
管理方式的人性化。一方面，我们通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过互联网管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。
互联网实现持续性成长。组织学习的方式正越来越多元化，对企业来说，人才培养没有完美的、一招致胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取10%左右的内容，需要和导师有效沟通之后得到20%，然而剩下的70%要在解决问题和自我成长中获得。那么我们就需要借助互联网扁平化信息传播与互动的特点，来获取这70%的持续性成长。
总之，所谓“互联网+人力资源管理”，最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给客户。只有建立良好的互联网交互体系，才能将人力资源管理融入到互联网中，让互联网在人力资源管理中发挥最大的作用。

⑹ 互联网公司HR是什么意思什么职位

hr网络
简介：MBA、EMBA及CEO必读12篇等现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇（Dave Ulrich）奉为人力资源专管理的开创者，并认为是他最属早提出了HR-“人力资源”这一概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。乌尔里克认为，唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。 HR-Human Resource人力资源,目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。