HR运营交付
Ⅰ HR为什么一定要懂运营
现如今大多数的人力资源，最大的一个盲点就是对业务端了解并不是很多。换句话说只是懂一些人力资源最基础的东西，也有一部分同学把人力资源的基本功做的不错，但是对业务端并不是很了解。往往会发现人力资源在用人力资源的语言和业务部门沟通，业务部门用业务部门的语言和人力资源沟通，结果两者之间并没有建立良好的关系。
优秀的人力资源应该是从业务出发，就像我们看到说阿里巴巴的彭蕾，原来其实是做业务的，然后转到做人力资源，到后来再做业务，所以她在阿里巴巴做的才会比较OK。
同样我们也会看到，有些做得好的人力资源，都是从业务出身，比如说曾经是一个公司的营销总监或者副总，直接转到做人力资源，这个效果是不一样的。在中国其实政府的干部，往往在选拔组织部长得时候，很少是有直接从职能线挑的。中组织部的部长一定来自于省委书记，各个省里的组织部长大部分都是下面做市长，或者是做过地市级的书记，这样的人才能上来。
因为没有从一线冲上来的经验的话，往往在人力资源方面就会限制很多，最大的一个挑战这就是——跟老板没法对接，那么再往下跟各个部门也无法对接，所以从这个角度来说，人力资源一定要花时间去学习如何懂业务。
Ⅱ 零基础HR转行做运营需要注意些什么
为什么转行？做人力资源的应该懂：换岗不换岗 换岗不换行。如果你确定要抛下HR，去做运营，需要注意的就是JD里描述的技能，用心就好！运营综合业务能力要求比较高，营销和口才必须要有
Ⅲ HR与猎头如何运作
当然，前提是在国内；我们猎头顾问公司的出现就是要扭转这种事态，改变中国当前的就业市场，成为即将到来的 21 世纪职业革命的引领者。
相信猎头顾问行业的兴起，让行政机关以及所有企事业单位对千里马的迫切需求不再苦恼，人才对“千里马常有而伯乐不常有”的哀叹也将消失得无影无踪。
HR 最具挑战，为何这么说呢？记得我曾任某酒店总经理时，有两位能力颇强的下属经理有意跳槽，至此，我认识到企业的机制出现了问题，就亲自登门，晓之以情，动之以理，三天的思想工作终于说服他们回到公司，这也许就是 HR 应该具备的魅力吧；同样在某外贸公司做管理时，当企业资金运作面临极度困难时，我选择实施内部严格淘汰机制，请走了隔岸观火的员工；同时开始招贤纳士，进而重组了一个志同道合的团队，把一个濒临破产的企业做活了。
在从事 HR 管理这几年让我感受最深的是：在 21 世纪就业压力越来越大的同时，不是高薪，就能吸引人才进入企业或长期留在企业工作，我们会发现一个问题：不仅仅要从物质上来满足员工，还要从精神上让员工找到成就感、归宿感、创业感、提倡人性与透明、关怀与平等，塑造一个良性的竞争平台，了解员工的真正需求与特长；发掘他们的长处，让他们发挥己之所长、做自己适合喜欢的工作。
我们都知道：人只要喜欢做的事就一定能做好！慢慢改变我们企业以往的用人机制，重视 HR 对企业降低成本，提高绩效等的重要性；在发现人才时应该破格录用。其实很多时候人才就在我们的身边，因为一些观念与机制不敢破格录用而导致了人才的流失，这样的案例很多；而外企在用人机制上有很多地方值得我们去借鉴。所以 HR 有许多秘诀，关键看你怎么运用了。
随着我国经济的发展，政府企业已经越来越重视 HR ， HR 在我国还很年轻，有很强的可操作性；成立 北京智慧华人企业顾问有限公司 的初衷，是以中国企业与人才实际角度出发，以本土文化为核心，提供优质服务为前提，与企业及经理人一起研究 HR ，为企业的市场竞争力及经理人职业规划以及中国的 HR 做出一些力所能及的贡献。
以人为本， 志在 追求服务最高点 与企业人才一起缔造人才及企业策划的神话，面对人才 我们提倡“唯才是举，举才唯贤”；面对企业我们提倡“快捷、准确、超值”，猎头们以敏锐的触觉、深邃的慧眼与个人和企业一起规划美好的蓝图！
我们公司自己的用人机制是：不注重学历、不注重出身；只注重你身上是否有适合或我们想要的闪光点；按照个性特征安排符合其岗位的职位，同时公司给员工相应合理的福利待遇，这期间大家是以股东身份出现在公司的；针对猎头方面的人才，我们有严格的考核流程，宁可搜遍所有人才流通渠道，也不放过一个真正人才，真正做到我们提倡的从基层到高层中淘金做一个真正的本土化猎头。
企业人才流失情况再所难免，人才流失有两个方面：一，这涉及到企业发展趋势以及人才是否能够适应企业发展的需求，一般企业会按照一定比例实施优胜劣汰的淘汰机制淘汰一些人才；二，另外一层含义是企业能否留住人才，这需要看企业的机制是否完善与健全，再注入企业及人才职业发展规划给的一些承诺是否落实，再就是我们前面提到的给员工更多精神上的满足等多方面，如果这些企业没有注意到这一点，那么一些优秀的人才流失也是必然的。好比说企业是个原始生态圈，员工就是其中的生物链，我们必须要达到“人才”这个生物圈的平衡，我们猎头公司就是相当于这个“人才”生物圈的调控者。人才流失率不会对企业或者社会产生过大的影响，也谈不上对社会带来什么负面影响，主要是流失率要设定一个幅度，这关键要看企业怎么处理！
如果一个企业要想成功，其中一个重要因素是满足员工真正的需求，在企业给员工提供一个平台的时候，充分展现真实未来，这也是从侧面给员工做个职业规划，使他们在公司工作有家的感觉，发挥自己所长，有种归属感，使他们认识到自己是以创业者、合作伙伴或者股东身份来参与其中，把司事当成己事。对于员工，企业不能只是简单得给与物质上满足，更应考虑其真正需求什么及真正的想法。其发展预测： 21 世纪企业竞争的是人才，人才能降低成本，提高服务质量、提高市场竞争力。
在企业内部要树立浓郁的文化氛围，建立良性竞争机制，给予真正贡献的员工以物质和精神上的奖励，把亲人般的感情灌输进去，这其中包括像“血脉一样关系”、关怀和爱、“家庭”爱与尊重；举个例子吧，如果在企业面临困境的时候，几个月没有给员工开支，当你了解到员工现在连房屋代款也交不起，一日三餐都有问题的时候，你舍得把你的爱车或一件你喜欢的物品忍痛卖掉，把钱分给大家，虽然钱分到每位员工手里面只有少许一点点，但是我想他们会被你的行为所感动的，他们就相信苦去甘来，当他们了解企业现状，了解这一切后就会动力十足；以前我也曾经历过这一幕。我想一个企业能够做到这一点，它就是有战斗力、无剑能摧，长久生命力会促使企业持续健康发展。
职责：提高绩效、降低成本，提高员工激情、洞察力，让人力资源为社会为世界做贡献，真正为企业社会带来的实质性改变，总之人才得了解企业的需求、企业得了解人才的真正需求，让最合适的人才在最合适岗位上体现出应有的价值，做出应有的贡献。
在当今中国企业，很多真正人才被埋没，而矛盾的是中国企业和人才都非常急需彼此，又不能解决一些实质性的问题，这样的话，就会造成人才供需紧缩，企业竞争机制、管理机制相对落后。在现今的中国企业，一个基层人员很难被破格提拔到总经理或高管的位置，即便是有，也较之甚少，这是本土化企业在管理机制方面的弱点，其根本是受传统文化世俗观念、道德的束缚，中国企业缺乏领导魅力、管理魅力。那么中国企业如果要有长足的发展，必须在机制上继续努力探索突破创新。我们前面也有提到随着中国经济的不断发展， HR 越来越被重视，国家经济的不断发展，也将促使企业对人才的竞争，要想赢得市场竞争力，就得有一个健康的 HR ，机制完善的 HR 。
Ⅳ 最近参加了面试，面试了HR，聊了下基本情况和期望薪酬，然后面了运营
如果你面试结束后三天还未收到任何消息，可以打电话给HR询问面试反馈。
Ⅳ 论如何成为一名专业的HR，你必须懂运营
①亲自做运营；（到一家分公司做副总，或者总经理，做过二年你就会发现HR真正的价值是什么，哪些才是HR的工作重点，从一个总经理角度思考HR。）
②做价值链分析。（集中所有的部门经理/副总，一起利用思维导图把公司各个业务进行集中梳理。）
运营需要你站在更高的高度，站在股东和老板的角度思考问题，所以，当HR学会了做运营，她就可以更加方便、快捷、高效的处理公司事务。
Ⅵ 本人是做互联网运营的，但我特别想做hr，比较擅长沟通，想体会一下hr的工作，hr一天都做些什么啊
每天的工作内容更类似于公司的保姆，哈哈哈，也就是看看简历，打打电话，有人来就面试，没人来就做做考勤，绩效等一系列表格，每天都会和所有部门对接下工作，哪里需要哪里填，有时候还要对员工进行心理疏导，月底做公司的一个人员量化表，分析最近的一些问题，两三个月做一次员工关怀，差不多就这样，写的有点乱，将就着看，虽然不累，不过每天过的很充实。 来自职Q用户：Vivian
虽然我不是HR，但是我有个做HR的朋友，她说过，大致也就是，处理那些投递的简历，然后在约面试，啥的，工作有些琐碎，不过有好多漂亮的小姐姐，嘿嘿嘿 来自职Q用户：赛先生
Ⅶ HR 应该怎么跟运营的人聊
这确实是个让人事部门比较头疼的问题。头疼是因为这个岗位对专于企业发展来说是扮演着非常属重要的角色的。个人也是运营一枚，因此对此稍有体会。
互联网技术层面。这个相信作为知识面接触比较广的人事来说，不敢说专业，但是基础的知识应该是具备的。比如像一些互联网名词、互联网产品。可以简单了解下。主要看的是他个人对于产品定位和优劣势的分析，哪怕你懂得不多，但是很重要。
个人之前的成功案例。这个是需要重点考察的内容。从战略制定、目标分解、实际互联网产品分析利用、人员配备、预算、效果达成等多维度去分析。了解个人的运营水平。
介绍之前公司运营状况。让对方分析优缺点。
如果现在把这份工作交付于他，他个人的开展方向和思路。可以的话让对方画图或者书面形式简单规划分析。
以上几个点主要是停留在，互联网运营的本身层面的考察，当然作为运营者来说，管理能力、交际能力也是非常必要的考察。因为后期部门建立。会议、包括其他商务以及公司部门对接上，这些基本素养是非常重要的。
简单分析的话，就这些。个人拙见。
Ⅷ hr和运营哪个会比较有前途
两个做的出色都有前途，
HR相对的工作要会看人，能给公司招来更好的优质人才会很受到重用，
在国外HR基本都是公司的二把手，很受重视，不过在国内目前还只是一部门主管的居多，
运营出成绩比较明显，
出了成绩得到的福利待遇也会可观，
在国内市场以营销为主的行业比HR的待遇要高，
现在的国情还是制造业为主。
如果单说待遇的话运营要强些。
Ⅸ 人力资源工作具体是做什么的呢
工作内容包括以下模块：
1、人力资源规划
人力资源规划是工作的航标兼指南，包含了战略与目标，编制平衡记分卡，人力资源现状盘点、调研、分析与诊断，中长期规划以及年度计划等。
2、工作分析与评价
工作分析常见的是职务和岗位分析与评估，工作分析是人力资源管理中非常重要的常规性技术，同时也是整个人力资源工作的基础。工作评估是评定其对企业价值的大小和重要性的高低，可以通过对某个岗位（非个人）多方面的分析得到数据。
3、制度建设
建立制度是为了维护正常的工作秩序，保证各项工作的顺利执行和各项工作的正常开展。比如《企业员工手册》，《生产部作业流程》，《销售部工作指南》的建立等。
4、人员素质测评
评估各类员工的能力与各项素质。通过专业的测评机构，或者运用专门的人员素质测评软件进行全面测评。
5、招聘与配置管理
执行企业经营战略规划的要求，把优秀的、合适的人招聘进企业就是招聘工作，然后把招聘进来的人员放在合适的岗位上就是配置管理。同时也要做好人才库的建设，招聘渠道的开拓与维护等。
6、绩效管理
对员工的工作状况进行评价，对员工的工作结果通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
7、薪酬福利管理
员工为企业提供劳动而得到实物报酬的总和。工作内容包含制定薪酬策略，薪酬调查，薪酬结构设计，薪酬分级和定薪，薪酬制度的控制和管理。
8、培训开发管理
企业通过组织学习、训导的手段，来提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。比如《岗位培训》，《管理能力培训》，《潜力开发》等培训课程。
9、劳资关系管理
员工和企业在劳动过程中建立的社会经济关系，关系的建立要符合《劳动法》的基本原则。
10、人力资源会计核算与稽核
人力资源成本预算，核算，决算与过程管控；人力资源管理的月，季，年度报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。
(9)HR运营交付扩展阅读
模块之间的互相关系
各个模块之间是相互衔接、相互作用、相互影响的关系，从而形成人力资源管理的有效体系。
人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。
招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。培训与开发，其主要目的是“育人”，讲招聘进来的员工培养成适合岗位要求的“人才”。
绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题。
薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题。留人的政策不合理，会引发人员流动，这时要通过招聘来解决人才短缺的问题。
以上各个板块最终通过劳动关系管理，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。